Program motywacyjny w startupie – udziały, opcje czy phantom shares?

Najpierw trzeba ustalić cel programu

Program motywacyjny może służyć zatrzymaniu kluczowych osób, pozyskaniu eksperta, wynagrodzeniu za osiągnięcie konkretnego wyniku albo związaniu zespołu z planowaną sprzedażą spółki.

Te cele wymagają różnych konstrukcji. Osoba, która ma przez kilka lat współtworzyć produkt, może otrzymywać uprawnienia stopniowo. Doradca zaangażowany w jeden etap projektu może być rozliczany po osiągnięciu określonego kamienia milowego. Członek zarządu może natomiast uczestniczyć w premii zależnej od wartości spółki przy wyjściu inwestora.

Dopiero po określeniu celu można zdecydować, czy właściwe będą udziały, opcje, akcje prostej spółki akcyjnej czy rozliczenie typu phantom shares.

• czy uczestnik ma zostać rzeczywistym wspólnikiem;
• czy powinien otrzymać prawo głosu i dostęp do informacji;
• czy spółka chce wypłacić premię pieniężną, czy przekazać udziały lub akcje;
• kiedy uprawnienie ma być nabywane;
• co stanie się po odejściu uczestnika;
• jak program wpłynie na przyszłą rundę finansowania.

Rzeczywiste udziały oznaczają wejście do spółki

Przekazanie udziałów w spółce z o.o. sprawia, że uczestnik staje się wspólnikiem. Może uzyskać prawo do dywidendy, udział w zgromadzeniach, określone uprawnienia informacyjne i udział w cenie sprzedaży spółki.

Udziały mogą pochodzić od obecnych founderów albo zostać utworzone w wyniku podwyższenia kapitału. Każdy wariant wymaga odpowiedniej procedury korporacyjnej i powinien być zgodny z umową spółki oraz umową wspólników.

W spółce z o.o. przyszłe świadczenie pracy lub usług nie może stanowić wkładu na pokrycie udziałów. Nie wystarczy więc uchwała, zgodnie z którą pracownik obejmuje udziały za pracę, którą wykona przez kolejne trzy lata. Trzeba zastosować konstrukcję uwzględniającą wymagany sposób pokrycia udziałów oraz warunki ich nabywania.

Wejście nowej osoby do spółki powinno być skoordynowane z istniejącymi ograniczeniami zbywania udziałów, prawem pierwszeństwa, drag along, tag along oraz zasadami podejmowania decyzji.

Opcja daje prawo do nabycia udziałów w przyszłości

W programie opcyjnym uczestnik nie musi od razu stawać się wspólnikiem. Otrzymuje prawo do nabycia określonej liczby udziałów po spełnieniu warunków.

Samo przyznanie opcji nie oznacza jeszcze, że uczestnik ma udziały. Do czasu jej wykonania nie głosuje jako wspólnik i co do zasady nie uczestniczy w dywidendzie.

Spółka powinna zapewnić, że w chwili wykonania programu będzie mogła przekazać uczestnikowi obiecane udziały. Jeżeli cały mechanizm opiera się jedynie na ogólnym zapewnieniu foundera, konflikt może pojawić się właśnie wtedy, gdy wartość firmy istotnie wzrośnie.

• liczba albo sposób obliczenia liczby udziałów;
• cena ich nabycia;
• harmonogram vestingu;
• warunki wykonania opcji;
• termin na złożenie oświadczenia;
• źródło udziałów i wymagane zgody korporacyjne;
• skutki rozwiązania współpracy;
• zasady obowiązujące przy sprzedaży spółki.

Phantom shares nie są udziałami

Program typu phantom shares może odwzorowywać ekonomiczny wynik posiadania udziałów bez wprowadzania uczestnika do struktury właścicielskiej.

Uczestnik otrzymuje roszczenie o premię pieniężną obliczaną na podstawie wartości spółki, ceny uzyskanej przy transakcji albo innego uzgodnionego wskaźnika. Nie staje się jednak wspólnikiem i nie otrzymuje automatycznie prawa głosu ani praw korporacyjnych.

Dokumentacja musi precyzyjnie opisywać sposób obliczenia świadczenia. Nie wystarczy odwołanie do „wartości firmy”, jeżeli nie wiadomo, czy chodzi o wartość udziałów czy przedsiębiorstwa, jak uwzględnia się zadłużenie i kolejne rundy finansowania oraz jak traktowane są płatności odroczone, earn-out i escrow.

Phantom shares mogą ograniczyć problemy korporacyjne, ale tworzą dla spółki zobowiązanie pieniężne. Przed uruchomieniem programu trzeba więc sprawdzić również skutki księgowe, podatkowe i wpływ potencjalnej wypłaty na płynność.

Prosta spółka akcyjna daje większą elastyczność

W prostej spółce akcyjnej akcje mogą być obejmowane także w zamian za pracę lub usługi. Jest to istotna różnica względem spółki z o.o.

PSA pozwala elastyczniej konstruować rodzaje akcji, uprzywilejowanie oraz zasady emisji. Może być dzięki temu atrakcyjna dla przedsięwzięcia, które od początku planuje rozbudowany akcjonariat pracowniczy.

Nie oznacza to jednak, że samo przyznanie akcji rozwiązuje wszystkie problemy. Trzeba ustalić wartość i zakres świadczeń uczestnika, terminy ich wykonania, zasady wpisu w rejestrze akcjonariuszy oraz skutki niewykonania zobowiązania. Founderzy powinni także świadomie uregulować prawa korporacyjne uczestnika i jego obowiązki przy przyszłej transakcji.

Vesting określa, kiedy uczestnik nabywa uprawnienia

Vesting ma chronić spółkę przed sytuacją, w której uczestnik otrzymuje cały pakiet na początku, a następnie szybko odchodzi.

Często spotykany model przewiduje nabywanie uprawnień przez cztery lata, z pierwszą częścią po upływie roku. Nie jest to jednak obowiązkowy ani zawsze właściwy schemat. Harmonogram powinien odpowiadać roli uczestnika i etapowi rozwoju spółki.

Uprawnienia mogą być nabywane wraz z upływem czasu, po osiągnięciu wyników, po zakończeniu określonego etapu produktu albo w modelu łączącym czas oraz mierzalne cele. Trzeba również rozstrzygnąć, czy okres wypowiedzenia, długotrwała nieobecność albo zawieszenie współpracy wpływają na vesting.

Good leaver i bad leaver nie powinny być pustymi etykietami

Dokumenty często przewidują korzystniejsze zasady dla osoby odchodzącej z przyczyn niezależnych od niej oraz mniej korzystne dla uczestnika, który naruszył umowę albo zrezygnował krótko po otrzymaniu pakietu.

Samo użycie określeń „good leaver” i „bad leaver” nie wystarczy. Trzeba wskazać konkretne zdarzenia oraz ich konsekwencje. Zbyt ogólna albo rażąco jednostronna konstrukcja zwiększa ryzyko sporu w chwili odejścia kluczowej osoby.

• co dzieje się z częścią jeszcze niewyvestowaną;
• czy uczestnik zachowuje już nabyte uprawnienia;
• czy spółka lub founderzy mogą odkupić udziały;
• po jakiej cenie następuje odkup;
• ile czasu uczestnik ma na wykonanie opcji;
• jakie naruszenia uzasadniają zastosowanie mniej korzystnych zasad.

Sprzedaż spółki może przyspieszać program

Przy transakcji inwestor zazwyczaj chce wiedzieć, jaka część programu została już przyznana, ile uprawnień może zostać wykonanych i jak wpłynie to na strukturę właścicielską.

Program może przewidywać przyspieszenie vestingu w razie sprzedaży spółki. Przyspieszenie może obejmować cały pozostały pakiet albo tylko jego część. Może też zależeć od dodatkowego zdarzenia, przykładowo zakończenia współpracy z uczestnikiem po przejęciu.

Należy ustalić, czy uczestnik ma obowiązek sprzedać udziały razem z founderami, przystąpić do dokumentacji transakcyjnej i zaakceptować przewidziane w niej zabezpieczenia. Nieuporządkowany program może utrudnić due diligence i opóźnić zamknięcie transakcji.

Trzeba policzyć rozwodnienie

Określenie, że uczestnik otrzyma „1% spółki”, jest nieprecyzyjne, jeżeli nie wiadomo, według jakiej liczby udziałów lub akcji oblicza się ten procent.

Dokumenty powinny wskazywać, czy udział liczony jest przed utworzeniem całej puli, po jej utworzeniu, czy przy założeniu wykonania wszystkich przyznanych opcji. Trzeba również rozstrzygnąć, jak przyszłe emisje i rundy finansowania wpływają na uczestników programu.

Inwestor może oczekiwać, że pula dla zespołu zostanie utworzona jeszcze przed inwestycją. W praktyce może to oznaczać, że ekonomiczny koszt programu poniosą głównie dotychczasowi founderzy.

Podatki i ZUS trzeba sprawdzić przed przyznaniem uprawnień

Skutki podatkowe zależą od rodzaju instrumentu, statusu uczestnika, jego rezydencji oraz momentu przyznania, wykonania i sprzedaży.

Przepisy przewidują szczególne zasady dla niektórych programów motywacyjnych opartych na akcjach, ale nie każdy program opcyjny ani program dotyczący udziałów w spółce z o.o. automatycznie spełnia ustawowe warunki. Phantom shares są z kolei świadczeniem pieniężnym, którego sposób rozliczenia zależy między innymi od podstawy współpracy z uczestnikiem.

Analizę podatkową należy przeprowadzić przed podpisaniem dokumentów. Późniejsza zmiana konstrukcji może wpłynąć na obiecany uczestnikom wynik ekonomiczny.

Jakie dokumenty są potrzebne?

Kompletny program może wymagać regulaminu, uchwał korporacyjnych, indywidualnych umów z uczestnikami oraz zmian w umowie spółki lub umowie wspólników.

Dokumentacja powinna być spójna z umowami o pracę i B2B, zasadami poufności, przeniesieniem praw własności intelektualnej oraz ograniczeniami konkurencji.

Program motywacyjny nie zastępuje prawidłowego przeniesienia praw do kodu, projektu lub know-how. Uczestnik może mieć prawo do premii lub udziałów, a jednocześnie nie przenieść na spółkę kluczowych praw do stworzonego produktu.